BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No 46 tahun 2011. Dalam rangka penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja, maka penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan dengan berorientasi pada peningkatan prestasi kerja dan pengembangan potensi PNS.
Oleh karena itu, Penyelenggaraan e-performance di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya diselenggarakan dengan sistem informasi manajemen dalam rangka penilaian prestasi kinerja pegawai yang lebih objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya.
Program e-performance sendiri di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya sudah diselenggarakan sejak akhir tahun 2010 sebelum e-performance diterapkan pekerjaan para PNS terkadang dilakukan tanpa adanya laporan harian berkala kepada atasan langsung. Laporan-laporan tersebut diberikan jika diminta oleh atasan atau dibuat satu atau enam bulan sekali. PNS akan bekerja hanya bila diberi tugas dan tidak berinisiatif untuk melakukan pekerjaan lain diluar tanggungjawab sehingga apabila tanggungjawab pekerjaan/jobdesk PNS tersebut telah selesai dikerjakan maka beban kerja atau waktu kerja pegawai juga lebih kosong dan mengakibatkan pegawai menganggur pada jam kerja. Penilaian kompetensi antara sesama pegawai, atasan dan bawahan serta rekan kerja sesama instansi sulit untuk dilakukan, sehingga kualitas atau capaian kinerja seorang PNS sulit untuk diukur. Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) atau Tunjangan para PNS yang didapat setiap bulan secara pasti pun disetarakan bagi semua PNS yang menjadikan adanya ketidakadilan antara pegawai yang rajin bekerja dan yang menunda pekerjaan.
Rumusan Masalah
Bagaimana Sistem e-perfirmance di Kota Surabaya ?
Bagaimana penerapan e-performance di Kota Surabaya?
Bagaimana hambatan dalam penerapan e-performance di Kota Surabaya?
Bagaimana proses e-performance ?
Bagaimana hasil penerapan e-performance ?
Maksud dan Tujuan
Memberikan informasi mengenai e-performance
Memberikan informasi mengenai hambatan penerapan e-performance
Memberikan informasi mengenai proses penerapan e-performance
Memberikan informasi mengenai hasil penerapan e-performance
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Sistem e-performance di Kota Surabaya
Dalam usahanya untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil, Pemerintah Kota Surabaya menerapkan sistem e–performance demi meningkatkan kinerja PNS di lingkup Pemerintahan Kota Surabaya. e–Performance sendiri adalah sistem informasi manajemen kinerja dalam rangka penilaian prestasi kinerja pegawai yang lebih obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan (www.eperformance.surabaya.go.id).
Peraturan Walikota Surabaya Nomor 83 Tahun 2012 Tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang Kinerja Pada Belanja Langsung. e - Performance memiliki tolak ukur dalam memberikan uang kinerja bagi setiap PNS yang telah menjalankan tugas mereka masing - masing. Uang kinerja adalah sejumlah uang yang diberikan Pegawai Negeri Sipil Daerah sebagai bentuk penghargaan karena telah mencapai suatu kinerja tertentu dalam upaya mendukung pencapaian output dan atau outcome kegiatan.Uang kinerja diberikan secara berkala setiap 3 (tiga) bulan sekali kepada Pegawai Negeri Sipil dan disesuaikan dengan penilaian prestasi kerja Pegawai yang bersangkutan, dimana penghitungannya dilakukan melalui sistem informasi manajemen kinerja.
Cara kerja e-performance adalah dengan memasukan update data, input aktivitas, penugasan-penugasan, melalui akun individu sesuai yang terintegrasi dengan website pemerintahan daerah dan ditunjang dengan pemberian Uang Kinerja sesuai poin yang didapat dari input-input tupoksi yang telah dibuatnya. Sedangkan yang dimaksud dengan Uang kinerja tersebut adalah sejumlah uang yang diberikan Pegawai Negeri Sipil Daerah sebagai bentuk penghargaan karena telah mencapai suatu kinerja tertentudalam upaya mendukung pencapaian output dan atau outcome kegiatan sebagai Sasaran Kinerja Individu (SKI) ditetapkan oleh atasan Pegawai yang bersangkutan dalam rangka mendukung pencapaian Rencana Kerja Tahunan pada SKPD/Unit Kerja.
Hasilnya saat itu Pemerintah Kota menghapus sistem pendapatan pada PNS menggunakan honorarium seperti honor panitia seminar, ketua pelaksana seminar dan lainnya. Kemudian diganti dengan pemberian reward dengan sistem berdasarkan target kinerja yang dulu berebut di dinas yang banyak proyek sekarang mereka bisa sama dengan yang dinas lain. Bahkan level kecamatan dan kelurahan sekarang Pegawainya pada berlomba-lomba meningkatkan kinerja sesuai target yang dibebankan. Hal ini disebabkan reward-nya tinggi tanpa ada penyimpangan. Kalau yang kinerjanya malas otomatis take home pay-nya sedikit.
2.2 Penerapan e-performance di Kota Surabaya
Penerapan e-performance di Kota Surabaya mulai diterapkan pada tahun 2010 dan bias diakses melalui website https://eperformance.surabaya.go.id/.
Penerapan e-performance di lingkungan kerja Pemerintah Kota Surabaya memaksa para pegawai dengan cara mewajibkan setiap pegawai untuk menginputkan hasil dari pekerjaan yang dilakukan setiap harinya dengan memasukkan update data, input aktivitas , penugasan-penugasan, melalui akun individu sesuai yang terintegrasi dengan website pemerintahan daerah dan ditunjang dengan pemberian Uang Kinerja sesuai poin yang didapat dari inputinput tupoksi yang telah dibuatnya. Sedangkan yang dimaksud dengan Uang kinerja adalah sejumlah uang yang diberikan kepada PNSD sebagai bentuk penghargaan karena telah mencapai suatu kinerja tertentu dalam upaya mendukung pencapaian output dan atau outcome kegiatan sebagai Sasaran Kinerja Individu (SKI) yang ditetapkan oleh atasan Pegawai yang bersangkutan dalam rangka mendukung pencapaian Rencana Kerja Tahunan pada SKPD/Unit Kerja.
Inputan yang dilakukan oleh masing-masing pegawai selanjutnya akan dikonfirmasi oleh atasan langsung sebagai penanggungjawab dari pegawai tersebut untuk dinilai dan menghasilkan informasi melalui e-performance mengenai layak atau tidaknya penerimaan serta seberapa besar tunjangan yang patut diterima oleh masing-masing PNS. Selain penilaian melalui sistem e-performance adapun penilaian kompetensi yang dilakukan dengan menilai secara 360 derajat yaitu penilaian langsung terhadap setiap pegawai dengan cara menilai rekan kerja langsung, atasan langsung maupun bawahan langsung dari PNS tersebut. Perbandingan nilai atau skor akhir antara E-Performance dan tes kompetensi adalah 80% : 20%. Oleh karena itu penerapan ini bertujuan untuk menjadikan PNS lebih giat bekerja demi meningkatkan kinerja manajemen di Pemerintah Kota Surabaya.
2.3 Hambatan dalam penerapan e-performance di Kota Surabaya
a. Tidak semua PNS mahir mengoperasikan komputer / TI
b. Tidak semua PNS mampu menggunakan E-Performance
c. Tingkat pendidikan PNS yang kurang berpengaruh pada rendahnya
pemahaman penggunaan TI
d. Kurangnya kesadaran PNS untuk menjadikan TI sebagai acuan atau kontrol
dalam melakukan pekerjaan.
2.4 Proses e-performance
Pada proses awal e-performance, tiap pegawai akan diberikan nama jabatan masing-masing. Nama jabatan tersebut adalah hasil dari analisis jabatan yang mempertimbangkan. Bobot kerja, tanggung jawab kerja, dan resiko kerja. Hal ini untuk menentukan jabatan yang diberikan pada staf dan pegawai strukural. Setelah jabatan diberikan, poin yang didapatkan pada tiap pegawai berbeda - beda tergantung dari nama jabatan yang dimilikinya.
Setelah itu pegawai akan memasukkan kegiatan yang telah mereka lakukan pada e-performance. Untuk pengisian kegiatan yang telah dikerjakan, pegawai diberi waktu selama 15 hari terhitung dari kegiatan itu merekakerjakan. Setelah kegiatan dimasukkan atasan akan menyetujui kegiatan pegawai tersebut, jika pegawai benar-benar melakukan kegiatan tersebut. Bobot poinyang diberikan dari tiap-tiap kegiatan yang merekamasukkan juga berbeda-beda tergantung tingkat kesulitan kegiatan. Menurut World Bank, e-Government mengacu pada teknologi informasi yang dimiliki instansi pemerintah (seperti WAN dan komputer mobile) yang memiliki kemampuan untuk mengubah hubungan denganwarga, pebisnis serta perangkat pemerintah lainnya (Indrajit, 2006:3). Dilihat dari hal tersebut e-peformance termasuk bagian dari e-Governance dilihat dari aplikasi teknologi yang dipakai yang mempunyai pengertian sistem informasi manajemen kinerja dalam rangka penilaian prestasi kinerja pegawai yang lebih objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya sesuai dengan Peraturan Walikota No.60 Tahun 2013 tentang perubahan kedua atas Peraturan Walikota No. 83 Tahun 2012tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang kinerja pada Belanja Langsung kepada PNSD di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya.
Penilaian pada e-performance terdiri atas tiga faktor, yaitu dari kegiatan yang telah dilaksanakan pegawai, penyerapan anggaran kegiatan, dan tes kompetensi. Disini yang dimaksud penyerapan pegawai adalah anggaran yang telah dikeluarkan untuk pelaksanaan kegiatan telah sesuai dengan rencanaanggaran pada tiap triwulan atau tidak. Setelah itu yang terakhir adalah tes kompetensi. Disini pegawai akan dinilai oleh atasan, pegawai menilai pegawai, dan pegawai menilai atasan. Dari penilaian-penilaian diatas nanti akan diakumulasikan menjadi poin akhir yang menentukan gaji yang didapatkan pegawai.
2.5 Hasil Penerapan e-performance
a. Dapat memberikan reward dan punishment terhadap pegawai secara adil dan transparan.
b. Meningkatkan kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya
BAB III
PENUTUP
Meski e-performance hanya diterapkan sebagai penilai pegawai Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemerintah Kota Surabaya program ini cukup efektif dalam menilai pegawai Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan menjadi cambuk untuk mereka untuk bekerja lebih giat. Jika program ini dapat dicontoh oleh daerah lain yang masih menilai pegawai Pegawai Negeri Sipil (PNS) secara manual, maka akan sangat menguntungkan bagi daerah tersebut sehingga pegawainya bisa lebih giat dalam bekerja..
Dalam penerapannya e-performance dapat mempermudah pemerintah kota dalam menilai prestasi kinerja pegawai yang lebih objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya sesuai dengan Peraturan Walikota No.60 Tahun 2013 tentang perubahan kedua atas Peraturan Walikota No. 83 Tahun 2012tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang kinerja pada Belanja Langsung kepada PNSD di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya.
Penerapan e-performance dapat mengurangi kenakalan pegawai yang jarang bahkan tidak pernah memberikan laporan kegiatannya sehingga gaji yang diterima pegawai sesuai apa yang telahdiinputkannya pada sistem ini.
DAFTAR PUSTAKA
https://eperformance.surabaya.go.id/2015/ (03 Des 2015/09.00)
http://journal.unair.ac.id/download-fullpapers-kmp0d9162c850full.pdf (03Des 2015/10.00)
http://inovasi.lan.go.id/index.php?r=inovasi/exportPdf&id=68 (03 Des 2015/11.00)
http://digilib.its.ac.id/public/ITS-Master-34088-9110202308-chapter1.pdf (03 Des 2015/19.00)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar